淺談基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)如何實(shí)施人才戰(zhàn)略

來(lái)源： 龔曉紅

2016年4月19日，習(xí)近平總書(shū)記主持召開(kāi)網(wǎng)絡(luò)安全和信息化工作座談會(huì)時(shí)強(qiáng)調(diào)：“人才是**資源。古往今來(lái)，人才都是富國(guó)之本、興邦大計(jì)?！?。近年來(lái)，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)能力與服務(wù)水平有了顯著提升，然而人才瓶頸問(wèn)題卻成為了制約基層醫(yī)院發(fā)展短板。如何做好人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、使用戰(zhàn)略是基層醫(yī)院管理者必須思索的問(wèn)題。

一、基層醫(yī)院面臨的“人才瓶頸”?！?/span>

(一)“引不進(jìn)，留不住”的問(wèn)題?；鶎俞t(yī)療機(jī)構(gòu)都存在這樣一個(gè)問(wèn)題，人才難引進(jìn)，人才留不住。許多基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)放寬錄用政策，主動(dòng)前往大學(xué)招聘畢業(yè)醫(yī)學(xué)生，然而*終應(yīng)聘的人員寥寥無(wú)幾，前往上班的人員更是少之又少。許多基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)花大力氣培養(yǎng)業(yè)務(wù)精英，培養(yǎng)獨(dú)當(dāng)一面的技術(shù)人才，然而當(dāng)這一部分技術(shù)人才學(xué)有所成后，就迅速跳槽到更好的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，讓單位出現(xiàn)人才流失的同時(shí)出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)空缺，依舊將人才匱乏的惡性循環(huán)延續(xù)。

（二）“人才結(jié)構(gòu)、年齡梯度不合理”的問(wèn)題。 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)面臨這樣一種境況，衛(wèi)生工作人員主要以老齡化工作人員為主，而年輕的技術(shù)人員很少，又或者在基層工作的年輕人大多只是以基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)為發(fā)展跳板，待證書(shū)獲得及技術(shù)學(xué)成后就選擇了展翅高飛，從而導(dǎo)致了許多基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)出現(xiàn)了老齡化工作人員面臨退休，而年輕有技術(shù)的工作人員又少之又少，在人員緊缺又需要技術(shù)人才的時(shí)候出現(xiàn)一人身兼多職的窘境，工作量的大幅度增加而待遇在先前基礎(chǔ)上未得到提升，就進(jìn)一步動(dòng)搖了年輕工作人員及技術(shù)人員的跳槽思想，將基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才資源欠缺境況延續(xù)。
二、基層醫(yī)院究竟該如何實(shí)施人才戰(zhàn)略？

一是領(lǐng)導(dǎo)思維有高度。火車(chē)快不快，全靠車(chē)頭帶。基層醫(yī)院要走怎樣的發(fā)展路線(xiàn)，要引進(jìn)什么樣的人才，要如何留住人才，單位管理者起著至關(guān)重要的作用。管理者必須具有較高的戰(zhàn)略定位、超前的戰(zhàn)略眼光和堅(jiān)實(shí)的戰(zhàn)略定力，要清楚的理解鍛造和培養(yǎng)“召之即來(lái)、來(lái)之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝”的人才隊(duì)伍是關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)及醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，堅(jiān)定不移的推進(jìn)“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，建立和完善“近、中、遠(yuǎn)”三期人才儲(chǔ)備計(jì)劃，真正引導(dǎo)醫(yī)院在政策及實(shí)踐中發(fā)掘人才、吸引人才、留住人才，向著醫(yī)院既定的發(fā)展目標(biāo)穩(wěn)步前進(jìn)。例如湖北省宜昌市秭歸縣人民醫(yī)院牢固樹(shù)立“人才興院”的戰(zhàn)略目標(biāo)，成立“一把手”任組長(zhǎng)的人才管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，定期組織召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議研究人才引進(jìn)工作，組織成立專(zhuān)班定期赴一線(xiàn)科室進(jìn)行人才需求調(diào)研，緊密?chē)@醫(yī)院十三五發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要，通過(guò)各種渠道落實(shí)人才隊(duì)伍引進(jìn)工作。

二是人才引進(jìn)有力度。對(duì)外基層醫(yī)院要著力拓寬人才引進(jìn)渠道，創(chuàng)新人才引進(jìn)機(jī)制，通過(guò)招考、人才引進(jìn)、定向委培、自身培養(yǎng)等方式，不斷厚重醫(yī)院人才發(fā)展實(shí)力。積極對(duì)外宣傳醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、建設(shè)情況和典型經(jīng)驗(yàn)，重點(diǎn)對(duì)醫(yī)院人才需求、福利保障等內(nèi)容進(jìn)行宣傳，著力引起外部醫(yī)學(xué)人才的“共鳴”，吸引他們的到來(lái)。2018來(lái)秭歸縣人民醫(yī)院先后通過(guò)赴上級(jí)醫(yī)院、醫(yī)科大學(xué)引進(jìn)、應(yīng)用獵頭公司幫助推介等模式，引進(jìn)一本專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才10余人，研究生學(xué)歷5人。對(duì)內(nèi)建立公開(kāi)、公平、公正，能上能下、能進(jìn)能出的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)引進(jìn)人才職稱(chēng)、職務(wù)聘任給予政策傾斜，對(duì)“三新”項(xiàng)目的開(kāi)展和技術(shù)型引進(jìn)拔尖人才實(shí)施考核獎(jiǎng)勵(lì)。建立完善科學(xué)有效的績(jī)效考核薪酬體系和分配制度，以崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、工作強(qiáng)度、技術(shù)含量為基準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的*公平化，充分尊重引進(jìn)人才。加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)“傳幫帶”工作考核獎(jiǎng)懲力度，注重促進(jìn)青年人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)。例如在湖北省秭歸縣人民每年年底組織對(duì)“三新”項(xiàng)目的開(kāi)展和技術(shù)型引進(jìn)拔尖人才表?yè)P(yáng)，并給于一定的獎(jiǎng)勵(lì)，提升他們的工作積極性。同時(shí)制定了“囤苗計(jì)劃”，選送了11名中青年骨干赴北京302醫(yī)院、武漢同濟(jì)醫(yī)院、省人民醫(yī)院、武漢精神衛(wèi)生中心、宜昌市中心醫(yī)院等三甲醫(yī)院學(xué)習(xí)，選派了4名醫(yī)務(wù)人員赴宜昌市中心人民醫(yī)院參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。對(duì)科室技術(shù)骨干“傳幫帶”青年人才情況定期進(jìn)行考核，并作為中層干部季度考核的重要依據(jù)，近年來(lái)秭歸縣人民醫(yī)院青年人才隊(duì)伍逐步成為科室中堅(jiān)力量。

三是關(guān)心人才有溫度。基層醫(yī)院要大力營(yíng)造重視人才、關(guān)心人才、培育人才的良好文化氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感。著力構(gòu)建急需專(zhuān)業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)“綠色通道”，減少繁瑣環(huán)節(jié)帶來(lái)的引進(jìn)阻力。在人事關(guān)系、戶(hù)口遷移、子女配偶安置、住房工資保障等方面提供保障，切實(shí)解決引進(jìn)人才的后顧之憂(yōu)，讓他們安心工作。發(fā)揮醫(yī)院工青婦作用，準(zhǔn)確了解引進(jìn)人員健康、家庭狀況等，及時(shí)解決他們工作、生活中遇到的突出問(wèn)題，給職工營(yíng)造單位即“家庭”的溫暖，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?。例如湖北宜昌市秭歸縣人民醫(yī)院建立《秭歸縣人民醫(yī)院職工福利費(fèi)管理與使用規(guī)定》，成立了醫(yī)院關(guān)愛(ài)職工小組，由人事為引進(jìn)人才建立詳細(xì)檔案信息，對(duì)引進(jìn)人才健康、家庭狀況等明晰，單位充分發(fā)揮醫(yī)院工青婦作用，及時(shí)解決他們工作、生活中遇到的突出問(wèn)題，給職工營(yíng)造單位即“家庭”的溫暖，讓他們切實(shí)解決他們的實(shí)際困難。建立了職工周轉(zhuǎn)房，解決引進(jìn)單身人才住宿問(wèn)題80余人次。陸續(xù)幫助10余名引進(jìn)人才解決子女就學(xué)問(wèn)題，為引進(jìn)人才家庭困難人員每年給于慰問(wèn)，幫助解決職工生活中現(xiàn)實(shí)困難。醫(yī)院還組建成立心理咨詢(xún)室，幫助青年職工舒緩心理壓力。

四是人才使用有精度。基層醫(yī)院在人才使用的過(guò)程中，充分發(fā)揮人才專(zhuān)長(zhǎng)、才盡其用，建立和完善人才使用機(jī)制，選人用人過(guò)程中，不單純以學(xué)歷論“英雄”，還應(yīng)從聘用人員的基本素養(yǎng)、潛力優(yōu)勢(shì)、價(jià)值取向等多方面綜合進(jìn)行考慮，注重人才與崗位的合理匹配，如對(duì)技術(shù)型人才重點(diǎn)讓其在診療服務(wù)崗位發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，管理型人才則充分釋放其管理潛力。通過(guò)合理的崗位分配，讓引進(jìn)人才充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，激發(fā)其工作熱情，更加積極的投身到工作中來(lái)。同時(shí)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展及人才自身成長(zhǎng)，及時(shí)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整，**限度釋放人才潛能。例如湖北宜昌市秭歸縣人民醫(yī)院結(jié)合單位實(shí)際制定出臺(tái)《秭歸縣人民醫(yī)院干部績(jī)效考核辦法》《秭歸縣人民醫(yī)院中層干部管理暫行辦法》，定期組織開(kāi)展中層干部述職和競(jìng)聘工作，從中發(fā)掘優(yōu)秀人才。不斷完善“高層次人才引進(jìn)、培養(yǎng)實(shí)施辦法”，對(duì)人才引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、保障等進(jìn)行明確，打破舊有的“學(xué)歷”掣肘，鼓勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)的人成為學(xué)科帶頭人、醫(yī)院中堅(jiān)力量，極大地帶動(dòng)了青年職工參與醫(yī)院建設(shè)的積極性。

五是人才的管理有力度。進(jìn)一步加強(qiáng)引進(jìn)人才醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，培養(yǎng)新引進(jìn)醫(yī)務(wù)人員正確的價(jià)值取向。切實(shí)加強(qiáng)其崗位紀(jì)律、服務(wù)質(zhì)量的督查，建立完善新引進(jìn)人才醫(yī)德醫(yī)風(fēng)檔案，定期通過(guò)行政大查房、季度質(zhì)量檢查、出院病人電話(huà)回訪(fǎng)和滿(mǎn)意問(wèn)卷調(diào)查等多種方式，對(duì)其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、履職盡責(zé)、廉潔行醫(yī)等方面的情況進(jìn)行綜合考評(píng)，抓早抓小，動(dòng)輒則咎，切實(shí)保護(hù)好引進(jìn)人才，讓他們?cè)凇罢芰俊钡捏w系中，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，贏得社會(huì)的尊重。湖北省宜昌市秭歸縣人民醫(yī)院制定紀(jì)檢監(jiān)察工作要點(diǎn)，每季度組織黨辦、人事科、財(cái)務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、醫(yī)保辦、藥劑科、院感科和病案科等科室負(fù)責(zé)人成立工作專(zhuān)班，定期對(duì)引進(jìn)人才醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律、履職盡責(zé)等情況進(jìn)行督查，下發(fā)季度通報(bào)，通過(guò)警示提醒，將可能存在的隱患消弭在萌芽狀態(tài)。定期對(duì)對(duì)重點(diǎn)、敏感崗位人員進(jìn)行輪崗，2018年醫(yī)院紀(jì)委廉政談話(huà)70余人次，醫(yī)務(wù)人員共拒收紅包32人次，拒收金額21100元，收到錦旗18面，感謝信10封，營(yíng)造了風(fēng)清氣正的醫(yī)院環(huán)境。